目标管理与绩效考核
1 培训目标
并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
绩效管理实施的本质，是企业对现状做出的反思与展望。本课程内容涵盖了绩效管理几乎所有的工作流程，包括绩效管理的正确认识、绩效管理有效实施的方法、绩效指标、绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效结果应用、VUCA时代绩效管理的方向和趋势，对一些容易出现错误的重要问题点的操作细节和注意事项做了重点介绍，并且设置常见岗位的量化绩效指标库。使学员在短时间里建立完整的知识结构，掌握关键的工作流程的具体工具。
2 培训对象
中高层管理干部
3 培训收益
1、学习企业战略分解，目标制定和KPI指标提取的科学方法。
2、掌握公司计划、部门计划和个人工作计划制定的步骤和方法。
3、有效掌握做好部门的工作计划和跟踪的方法，让计划落到实处。
4、系统掌握绩效辅导、绩效面谈和绩效运用等管理技能与工具。
4 培训特色
实战性：课程讲师具有多年的各种组织类型的管理经验，对扁平化组织、职能型架构、事业部组织和矩阵式结构均有深入研究，具有丰富的管理理论底蕴和实操技巧。课程使用的案例全部来自讲师本人的亲身经历或咨询案例，具有很强的实战性和可操作性。
互动性：课程采用互动式教学，内容包括生动的案例研讨、视频分析和情景演练，能够有效加深学员对所学内容的理解和实际转化能力，现学现会，现学现卖。
针对性：课程讲师具有多年的中层以上管理经验，对管理过程中所存在的障碍、误区，有切身的体会和深刻的感悟，善于分析和解答学员面临的各种实际问题，能够与学员形成共鸣和更好的交流，从而使学员获得咨询的收益。
5 进程安排
| 课程时间 | 1-2天 | 课程对象 | 客户管理团队 |
| 课程方式 | 封闭训练 | 课程人数 | 50左右 |
| 课程安排 | 一、如何应用绩效管理 | ||
| 培训模式 | 课堂讲授、案例分析、情景模拟、游戏体验 | ||
| 课程地点 | 客户指定 | 讲师团队 | 陈攀斌老师+助教团队 |
6 教学计划
一、应用绩效管理
| 培训模块 | 培训内容 |
| 绩效定义 | 1、绩效的定义：成果与效率 2、绩效管理的目的和意义 3、绩效指标体系：德能勤绩廉 |
|---|---|
绩效重要性 | 1、组织绩效逻辑 2、团队绩效逻辑 3、绩效与责任：破解责任模糊、稀释、转移 |
绩效旧做法 | 1、绩效定位：警察与教练 2、绩效主义的猫捉老鼠 |
绩效新变化 | 1、VUCA时代：易变性、不确定、复杂性、模糊性 2、新生代绩效：去KPI、众包、合伙人、股权激励 |
绩效认识 | 1、绩效特征：多因性、多维性、动态性 2、绩效考评VS绩效管理 3、绩效管理的正确认识 |
| 绩效流程 | 1、绩效流程：指标-计划-辅导-考评-反馈-应用 2、绩效分工：人资+直线 |
| 绩效工具 | 1、战略规划SWOT 2、目标管理MBO 3、计划执行OGSM 4、平衡记分卡BSC 5、部门关键绩效指标KPI 6、责任到人OKR 7、绩效计划PBC |
二、绩效实施保障
| 培训模块 | 培训内容 |
绩效管理实施保障 | 1、绩效管理信息系统 2、组织结构和岗位设置 3、岗位分析和工作分析 4、人力资源规划系统 5、薪酬管理系统 6、职业生涯规划：管理VS技术 7、计划管理体系 |
|---|---|
| 绩效设计 | 1、职级与考评方法 2、职级、专业与绩效周期 3、绩效等级划分 4、绩效制度构成 |
三、设计绩效指标
| 培训模块 | 培训内容 |
| 绩效指维度 | 1、品德考核与评价 2、能力考核与评价 3、态度考核与评价 4、结果考核与评价 |
|---|---|
| 绩效指标来源 | 1、本职-常态职责任务 2、目标-年度计划分解 3、专项-问题分析解决 4、交办-沟通起承转合 |
| 目标计划分解 | 1、指标逻辑：财务、客户、运营、学习 2、指标分解 3、分工与权重 4、绩效价值结构 |
| 绩效指标体系 | 1、考核对象：人机料法环 2、考核标的：质量、成本、效率、士气、安全（多快好省） |
| 指标设计要点 | 1、权重影响因素：生命周期 2、指标有效性检查：SMART 3、不同职级的指标设计 4、指标误差的效应：近因、光环、相似、标准、偏见、趋中 |
四、制定绩效计划
| 培训模块 | 培训内容 |
| 绩效计划分解 | 1、企业目标MBO-KSF-KPI-实施与控制 2、部门目标MBO-KSF-KPI-实施与控制 3、岗位目标MBO-岗位OKR-岗位PBC |
|---|---|
| 绩效承诺 | 绩效承诺书PBC |
五、开展绩效辅导
| 培训模块 | 培训内容 |
| 绩效辅导范围 | 1、绩效辅导范围 2、绩效辅导作用 |
|---|---|
| 绩效辅导形式 | 1、正式的绩效辅导形式 1-书面报告 2-一对一面谈 3-会议沟通 2、非正式的辅导形式 1-走动式管理 2-开放式办公 3-非正式会议 4-非正式交流 |
六、进行绩效评价
| 培训模块 | 培训内容 |
| 考评流程 | 准备资料-部门内审-绩效测算-绩效审批-结果公布-结果应用 |
|---|---|
| 考评方法 | 一、关键事件法 STAR事件描述 二、行为锚定法 行为锚定等级设计 三、行为观察法 行为观察法量表设计 四、加权选择法 行为与权重设计 五、强制排序法 部门人员不多的选择 六、强制分布法 1、等级的分布比例 2、绩效等级的定义 七、奖惩设计 八、问题规避 |
七、实施绩效反馈
| 培训模块 | 培训内容 |
| 绩效面谈 | 1、绩效面谈流程 2、面谈流程要点 3、反馈对抗应对 |
|---|---|
| 绩效分析 | 1、绩效考核成绩分布 2、绩效影响因素分布 3、绩效分析与改善 |
| 绩效申诉 | 绩效分歧-部门处理-人资申诉-绩效处理 |
八、应用绩效结果
| 培训模块 | 培训内容 |
| 绩效奖金设计 | 1、绩效系数设计 2、绩效等级体系 |
|---|---|
绩效结果应用 | 1、在培训中的应用 2、在职涯方面应用 3、在评优中的应用 4、在福利中的应用 |
| 绩效改进 | 1、绩效改进计划 2、个人发展计划 |